Je lepší rozsvítit byť jen malou svíčku

Pravou i levou rukou personalisty

než proklínat temnotu
Kchung-fu-c' (551 – 479 př.n.l.)

Adecco je čtvrtým největším zaměstnavatelem na světě a největším poskytovatelem personálních služeb vůbec – práce s lidskými zdroji je o pozitivní motivaci – kvalitu je třeba neustále prokazovat – program Temporary Help – úvazky na dobu určitou – pomáháme s odchodem nadbytečných pracovníků tak, aby vše proběhlo ohleduplným, kulturním způsobem a tito lidé co nejrychleji získali nová zaměstnání – lidé jsou vděční pouze dopředu – sponzorské aktivity celosvětové společnosti Adecco se soustřeďují na sport a hry – v České republice nejsou doceňováni ti, kteří jsou za práci s lidskými zdroji odpovědni, tzn. učitelé ve školství a personalisté ve firmách

Společnost Adecco vznikla v roce 1996 fúzí dvou rovnocenných partnerů, společností Adia a Ecco. Adia byla v té době ve třiceti čtyřech zemích a Ecco v šestatřiceti. Společně pak pokrývaly čtyřicet tři zemí. Záměrem vlastníků bylo, aby Adecco bylo firmou skutečně světovou. Dnes je v šedesáti zemích. Je čtvrtým největším zaměstnavatelem na světě. Před ní jsou jen společnosti: Siropec, Americké pošty a Walmart. Denně Adecco poskytuje zaměstnání sedmi stům tisícům lidí a servis zhruba čtvrt milionu klientů. To, že je nějaká společnost největší, se běžně posuzuje podle osmi základních kritérií. Adecco je, co se týče souměřitelnosti, největší, protože je splňuje v osmdesáti procentech. Rozhovor s ředitelkou společnosti Adecco Česká republika paní Ludmilou Schaferovou jsem začal konstatováním, že velikost nemusí být vždy hlavním kritériem pro to, být nejlepší.
Nemusí. Kvalita, obzvláště ve službách, je o směřování. Kvalitu je třeba neustále prokazovat. Proto se v oblasti lidských zdrojů snažíme být každý den nejlepším poskytovatelem služeb. A že jsme největší? To je pouze jedním z průvodních znaků úspěšnosti našeho směřování.

Co to je, být poskytovatelem služeb v oblasti lidských zdrojů?
Výstižně se to dá charakterizovat, být pravou i levou rukou personalisty nebo člověka, který jeho roli ve firmě vykonává. Snažíme se mu dát to, co potřebuje. Ať už je to výběr pracovníků pro trvalý pracovní poměr, nebo pracovní síly pro krátkodobé i dlouhodobé úvazky, které jsou na dobu určitou v rámci programu Temporary Help. Pomáháme při výběrech – všemi běžnými metodami včetně tzv. assessment center. Na druhé straně, pokud firma z důvodu reorganizace, fúze či jiných důvodů potřebuje zeštíhlet, pomáháme jí s odchodem pracovníků tak, aby vše proběhlo ohleduplným, kulturním způsobem a propouštění lidé co nejrychleji získali nová zaměstnání. Mezi těmto dvěma krajnostmi – náborem a odchodem – děláme celou škálu služeb.

Radost z práce a seberealizace jsou největšími pomocníky na cestě firem k úspěchu. Jsou tyto atributy blízké aktérům Temporary Help?
Především si musíme říci, kdo je kandidátem pro takovouto práci. Na pozice v oblasti Temporary Help se hlásí obrovská spousta mladých lidí. Studenti, jak na středních školách, tak na vysokých, často tímhle způsobem začínají pracovat. Vítají možnost přijít na jedno místo, tedy do agentury, a dostávat tam nabídky časově omezené práce. Je to pro ně získání první pracovní praxe a mnohdy i prvních vydělaných peněz. Druhou kategorií lidí jsou čerství absolventi. Zákoník práce je chrání až tak, že obtížně získávají zaměstnání. Ochranná lhůta dvou let, během nichž s nimi v podstatě nelze rozvázat pracovní poměr (pokud sami nepožádají o zkušební lhůtu apod.) zaměstnavatele odrazuje od jejich zaměstnávání. Pokud přijdou naším prostřednictvím, umíme to řešit. Mnohdy tak díky nám najdou trvalé zaměstnání. To je pro ně obrovská motivace. Dále k nám chodí hledat práci velké množství těch, kteří těžko hledají zaměstnání. Ženy po mateřských dovolených a lidé dlouhodobě bez práce. Umíme je dát znovu „do obrazu“. Dostat je na trh práce, aby se na něm začali pohybovat. Představte si region, kde velká firma propustí velké množství lidí. Najednou je na trhu práce obrovský přebytek volných lidí. My tyto „volné“ lidi umíme vzít a přemístit tam, kde je jich potřeba. Běžně vozíme lidi z Ostravy do Plzně. Tito lidé mají velkou motivaci „chytit se“, najít trvalé pracovní uplatnění. Ve spolupráci s námi se to daří (jak udávají statistiky) čtyřiceti procentům zájemců o zaměstnání.

A co lidé bez zaměstnání pár let před důchodem?
To je otázka, na niž nedám výrazně optimistickou odpověď. Trh je takový. Máme sice zákony zakazující diskriminaci, ale když se podíváte na inzeráty, mnohdy v nich ještě najdete firmy, které chtějí kandidáty do pětatřiceti let. Vždy se snažím o osvětu. Vysvětluji, že každá firma by měla být mikroobrazem společnosti, jejíž součástí jsou lidé v produktivním věku v celé škále. Jenom firma, které tohle naplňuje, má přirozený koloběh pozic. Lidé v ní jsou povyšováni a mají tendenci vzdělávat se, získávat zkušenosti, být perspektivními zaměstnanci. To, co ze své pozice můžeme dělat, je působit na klienty, aby se nebránili kandidátům, kterým už je nad pětatřicet. To je ale bohužel všechno.

V osmém vydání loňského Všudybylu (str. 12 – 13) v rozhovoru s předsedou představenstva a generálním ředitelem Agentury pro regionální rozvoj, a.s. Ing. Petrem Czekajem konstatujeme, že agentura vnikla jako pilotní projekt Evropské unie v České republice zaměřený na pomoc při restrukturalizaci Ostravska a na řešení ekonomické transformace po roce 1990. Obdobných rozvojových agentur je ale po celém Česku více. Jak s nimi spolupracujete?
My se v regionech potkáváme spíše s úřady práce. Spolupracujeme s nimi z regionálních poboček Adecco. Kooperace s regionálními rozvojovými agenturami je pro Adecco možným námětem k zamyšlení.

Samozřejmostí, kterou lidé běžně uznávají, jsou přírodní a fyzikální zákony. Jisté zákonitosti fungují i v mezilidských vztazích a chování sociálních skupin. Ale v Česku jakoby stále platí, že: „Kdo umí, umí, kdo neumí, učí, a kdo ani to ne, řídí.“ Marketing manager cestovní kanceláře Exim Tours Radovan Douša ve své anketní odpovědi říká: „…výrazný podíl na de facto obecně nízkém mínění o důležitosti práce s lidskými zdroji, kromě osobního limitu lidí na rozhodujících místech, má strach. Strach a předsudky. Mně se to jeví, jako že nejsou s to rozlišovat mezi prací s lidskými zdroji a někdejším kádrováním.“ Byla byste tak laskava a nastínila těm, kteří si to pletou, jaký je v tom rozdíl?
Nebetyčný. Všichni, kteří to pamatujeme, víme, že kádrovat znamená hledat chyby, černá místa, a v budoucnu jich využívat, či spíše zneužívat. Práce s lidskými zdroji je ale o pozitivní motivaci. O tom, vybudit v lidech to nejlepší. Faktem je, že tato práce je velmi složitá. Mnoho povolaných, ale málo vyvolených. Málokdo to umí.
Věřím na vnitřní motivaci lidí. To, co lidé především potřebují, je (nebudeme-li hovořit o finančním ohodnocení) uznání kolegů. Podpora odborného charakteru a možnosti dalšího vzdělávání, aby mohli držet krok s dobou. Učení se je kontinuálním procesem. Musíme se učit od kolébky do stáří. Výraznou roli rovněž hraje jistá duševní hygiena. Už proto, že většinou na všech stranách pracujeme s lidmi. Lidé mohou být zdrojem eufórie, ale také příčinou hluboké deprese. Jedině člověk dokáže předstírat něco, co není, obzvláště je-li to z prospěchářství. Lidé jsou vděční zásadně pouze dopředu. Málokdy zpětně. Pokud pro ně můžete něco udělat, jsou schopni všechno slíbit. I my se s tímto faktorem mezi svými uchazeči setkáváme. Pro naše pracovníky, zejména začínající, je právě tohle občas zdrojem zklamání.

Práce s lidskými zdroji a cestovní ruch se prolínají v oblasti motivační (incentivní) turistiky. Česká republika se stává vyhledávanou incentivní destinací nejenom díky svým cenovým relacím, ale také krásnu, kultuře apod. Zkrátka je zde příjemné prostředí, v němž je možné si hrát.
V tom je přece i princip mnohých outdoorových tréninků. Záleží na tom, zdali jich firma využívá jako motivačního nástroje ke stmelení pracovních týmů, nebo pouze proto, že je to móda. Pokud jde o krásy České republiky, s tím máme také zkušenost. Nedávno jsme hostili evropskou konferenci jedné z našich dceřiných společností. Měli jsme tu dvacet manažerů z Evropy a USA. Všichni byli Českem nadšeni. V rámci pozvání jsme jim, krom pracovní náplně (čtvrtek, pátek), nabídli možnost zůstat i na víkend. Většina z nich ji využila. Neměli jsme mnoho času, proto jsme jim ukázali pouze Prahu. I pro mne to byla překrásná zkušenost. V následujících dnech jsem na svém e-mailu nacházela spoustu srdečných poděkování. Akce přispěla k velkému stmelení evropského týmu. Z Ameriky jsme zde měli pana prezidenta společnosti a finančního šéfa – lidi nejvýše postavené, kteří sem už tak jako tak velmi rádi jezdí. V rámci Evropy teď vím, že se můžeme na kohokoliv z nejvyšších zúčastněných manažerů s důvěrou obrátit. Že cokoliv smysluplného po některém z nich budeme potřebovat, rád to pro nás udělá.

I dospělí si mohou hrát. To je nejen velké moudro, ale i název knihy, jejímž spoluautorem je psycholog Eduard Bakalář, díky němuž a spoustě dalších lidí jsem prožil mnoho báječných chvil a recesí coby instruktor interaktivních programů. Ale to by bylo na opravdu dlouhé povídání.
Hry jsou součástí lidského života. Adecco jako firma si je velmi dobře vědoma, že hrou se člověk odmalička připravuje na život. Není tajemstvím, že se do České republiky chystá spousta japonských investic. Protože spolupracujeme s japonskými firmami nejen v Japonsku, ale i v Česku, chtěla jsem, aby se na to moji lidé zábavnou formou trošičku připravili. Nechali jsme ušít pro zaměstnance padesát kimon a uspořádali večírek „v převleku“. Servírovala se japonská jídla. Jedlo se hůlkami a hrály se tradiční japonské hry. Všichni jsme se náramně bavili. Hrou se modelují i situace, jak v životě obstát, ať v dílčích epizodách nebo vůbec. I proto, pokud jde třeba o sponzorské aktivity celosvětové společnosti Adecco, soustřeďujeme se na sport a hry. V letošním roce je Adecco např. sponzorem Davis Cupu, loni to byla Formule 1. Sponzorujeme ale i fotbal a dodávali jsme personál pro letní olympijské hry. Český tým s obrovskou chutí běhal pro Paraple a znovu se k této aktivitě letos chystá. V loňském roce se díky Adeccu několik tisíc lidí podívalo do zákulisí závodů F-1. Je to obrovský zážitek a relaxace i pro špičkového manažera. Z generálního ředitele se najednou stává malý kluk, který si plní svůj dětský sen. Sedá si za volant monopostu F-1. To se nesplní každému smrtelníkovi. Já v tom seděla…

Já se tam nevešel. Proto jsem se nechal vyfotit alespoň na kapotě. Nicméně, anketní otázkou tohoto vydání je: „Jsou v České republice doceňovány lidské zdroje?“ Co vy na to?
Že stále nejsou doceňováni především ti, kteří jsou za práci s nimi odpovědni, tzn. učitelé ve školství a personalisté ve firmách. Správný personalista není člověk, který pouze naplňuje pozice, jež někdo opustil, a to ve chvíli, kdy „věc hoří“. Dobrý personální manažer musí velmi dobře znát všechny procesy ve firmě. Vědět, koho má k dispozici, aby vše optimálně fungovalo. Znát potenciály lidí. Umět s nimi pracovat i na strategických výhledech. Takových lidí je málo. Pravdou je, že mnohé podniky nedávají prostor, aby se tímto způsobem u nich mohlo s lidmi pracovat. Díky tomu mnohdy velmi rychle ztrácejí dobré lidi, které se jim podaří získat. Je to vždycky na obou stranách a v lidech. Ráda bych proto poslala radu ředitelům firem: Dávejte prostor svým personalistům. A personalistům: Učte se, pracujte a prosazujte se. Pracujte na odborné úrovni, nesnažte se prosazovat něco, co je nesmysl.

www.adecco.cz

www.adecco.com